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用好“裁减人员”这把双刃剑

2018-02-07 14:22:08

  近年来,全球经济面临多重挑战,企业并购与重组速度逐年加快,一些公司因为业绩下滑而选择裁减员工的方式来缩减企业开支。然而,在裁减员工的过程中,劳资双方很难避免矛盾和纠纷,如何平稳地走好这“最后一步”成了许多企业的一道难题。本期“对话江三角”邀请江三角律师事务所副主任、高级合伙人沈骏律师从处理企业裁减员工、群体性争议等方面,介绍自己的处置经验。

  辨清三大类别选择不同方案

  前两年,我曾与所里的律师同事们一起为一家公司处理全资控股子公司解除事宜。当时由于公司的整体经营策略调整,经董事会决议,提前解散公司,同时与公司员工解除劳动合同。在我们团队介入前,公司的解除方案通过公示的方式已经让全体员工知晓了。然而,员工方认为公司提出的经济补偿方案金额过少,拒绝公司这一方案,部分员工向公司所在的园区总工会进行了举报投诉。

  在接手案件后,我们团队了解和分析了每位员工的个人特点、家庭和经济情况,针对不同员工的特性设计了个性化的方案,例如为青年员工提供额外的工作机会,为年长的员工提供柔性的社保操作方式等等。在维持集团方案和控制企业成本的基础上,基于部分员工的特殊情况,提供了不同的解决方法,并在次日与员工进行沟通。通过为员工耐心地解释方案内容、解答法律疑问后,大部分员工都接受了公司为他们提供的补偿方案并签署了协商解除协议。之后,我再对工伤、怀孕等特殊员工逐一安抚和沟通,最终完成了100%的经济补偿签约率。

  实践中,我常碰到企业HR向我咨询,要怎么做才能处置好员工,平稳地度过这个时期?我认为,首先要从了解裁减员工三种类别入手:第一,经济性裁减员工,是由于外部因素影响或经营不善,导致生产经营状况出现严重困难,企业为缓解经济压力而在法定的特定期间依据法定程序进行集中辞退员工的行为;第二,结构性裁减员工,是由于企业的战略方向、产品或业务发生变化而导致组织机构的重组、撤销,为调整经营、改进效率而进行的裁员;第三,优化性裁减员工,是企业为保持人力资源的质量,以绩效考核为依据,将那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工,根据绩效考核结果将他们单方解除。就上述案件而言,这是一起典型的结构性裁员。

  我想提醒的是,应当根据裁减员工案件的不同类型,也就是说弄清到底是为了节约人力成本,还是企业调整、解散,或是淘汰业绩考核不佳的一批员工,方能选择不同的方案。

  切勿盲目“一刀切”权衡利弊再操作

  作为一项帮助企业控制成本的捷径之一,裁减员工有时被企业拿来应对所面临的危机,紧急情况下常常导致许多企业盲目为之,在裁减员工时缺乏人性化考虑。我就曾处理过这样的一个案例。

  M是一家合资企业,共有360余名员工,其中有三分之一的员工是M公司前身某国企的老职工,大都经历过公司的几次改革。近几年,由于市场环境的变化,公司的销售情况不佳,不得不选择关闭,所有员工均需要进行安置处理。在接到公司的委托后,我联合律所劳动法四大中心的人力,组成了一个10余人的项目组,一起为这次企业员工安置提供法律支持。我们围绕两个焦点:方案如何能够满足绝大部分员工的诉求并获得员工的认可;如何发挥公司工会的职能作用,保证员工利益最大化,制定员工安置方案?

  接手案件后,我们在报价方案、协助参与、现场谈判等环节发挥了各自的优势,公司工会主席则站在员工一方积极地与公司进行沟通。同时,团队中的同事们与所涉及的政府部门进行沟通,让他们给予一定的支持,稳步推进员工安置工作。在每一次劳资双方的沟通会中,我会依照法律法规以及以往处理类似项目的经验提出折中的法律意见,平衡双方的利益,最终妥善地处理了此案。

  事实上,企业裁减员工最直接的目的往往是有效地节约企业的运营成本,实现企业组织结构的优化,整合内部人力资源,提升运营效率。除此之外,在裁减员工后,企业能够重新安排留任员工,让他们选择最适合自己的工作岗位,激活老化、僵化的企业组织机构,让企业重焕活力。

  然而,任何事物都有两面性。众所周知,裁员对于一家公司以及公司员工而言都不一定是好事。从公司方面来看,根据相关劳动法律法规的规定,企业裁员必须支付员工相应的经济补偿,支付经济补偿金的数额未必会比节省下来的人力成本要少,更何况,如果没有合理的裁员方案,轻则大批员工通过劳动仲裁、诉至法院等方式为自己维权,重则会发生不和谐的群体性争议,严重影响企业的声誉等。

  从员工方面而言,原本的工作“丢了”,还需要另找工作,着实是一件麻烦事。除此之外,如今的市场是以人才为核心竞争力,如果采取“一刀切”的方式裁减员工,企业的优秀的技术、管理人员将会流失,核心竞争力也将不复存在,而员工也有违反竞业限制的风险。同时,留任员工看到每天在一起工作的同事丢了工作,难免会产生危机感。所以,如果缺乏统筹的规划,将对留任员工的心理产生较大影响。

  巧用四大妙招企业顺利通关

  裁减员工是把双刃剑,操作过程中既要遵守法律,又须注意人性化操作。针对上述裁减员工可能引发的问题,我认为第一招是应当遵循法定程序。企业裁减员工要有法律依据,严格按照法律程序办事,并注意保存相关证据的书面文件。以经济性裁员为例,实体上,企业必须在满足“依照企业破产法规定进行重整”、“生产经营发生严重困难”、“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员”等实体要件之一时,才能够进行裁员。就程序而言,也应“提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告”方可裁员。同时,法律还对企业经济性裁员时应当优先留用的员工进行了规定,如“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同”、“与本单位订立无固定期限劳动合同”、“家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人”等。

  第二招,企业裁减员工应站在全局的角度出发,要对企业的业务流程进行统筹分析,对部门进行重组和岗位的重新设计,同时需充分尊重被裁减员工的部门主管的意见。如此一来,规范合理的人力资源制度将更有利于HR部门有效地做好如上事宜的分析统筹和沟通。

  第三招,为了能够保证裁减员工工作的顺利进行,企业应重视沟通,注意沟通策略。在沟通的过程中,应明确告诉所有员工公司未来的愿景和目标以赢得被裁减员工的理解,同时帮助留任员工保持对企业的信心和归属感。特别需要注意的是,沟通应该是双向的,在将企业的发展和决定与员工沟通的同时,也需鼓励员工提出自己的想法,以做好员工对公司裁减员工的负面情绪疏导。此外,与员工的沟通和相关信息的发布应保证通过正规渠道,非正规渠道的谣言和猜测不仅会影响公司形象,还会造成公司内部的不稳定。

  第四招,企业裁减员工最直接目的是为了降低企业的人工成本达到开源节流的效果。从这一目的出发,裁减员工并非是唯一的选择。我认为企业可以通过更为温和的方式,如降薪等方式,达到同样的目的。值得注意的是,即便是降薪也要通过协商一致方能进行,而如此一来也能营造在企业遭遇困难时团结一致、共渡难关的氛围,有利于企业从逆境中走出。

  我想提醒的是,为了将裁减员工的弊端降到最低,公司自行处理裁减员工的方式并不可取,因为既有法律风险在其中,同时也会激化矛盾。因此,在企业裁减员工的过程中,一支专业性的律师团队能够综合而又全面地为企业制定最佳方案,最终能够顺利地完成既定目标。

来源:劳动报
编辑:牛文娴

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